기사내용 요약

근로자 자유의사 반하는 근로 강요할 수 없어

취업규칙 '퇴사 통보기간' 규정 둬도 마찬가지

[서울=뉴시스] 김지현 기자 = #. 두 달 전 소규모 제조업체에 취업한 A씨, 생각보다 열악한 근로환경에 실망하고 다른 직장에 다음주부터 출근하기로 했다. 그런데 다니고 있는 회사에 퇴직 의사를 전했더니 '무단퇴사'라며 후임이 구해질 때까지 일하지 않으면 월급을 안 주겠다고 한다. A씨는 임금을 받기 위해 참고 일해야 할지, 이대로 근로한 대가를 포기하고 떠나야 하는 건지 고민이 된다.

근로기준법은 사용자가 경제적 우위를 이용해 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하지 못하도록 하고 있다.

따라서 근로자는 언제든지 사직할 자유를 갖고 있다. A씨의 사례처럼 경제적 불이익을 전제로 퇴사하지 못하게 막는 것은 '강제근로' 사례에 해당한다.

구체적으로 법 조문을 보면, 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신적·신체적 자유를 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요할 수 없다.(근로기준법 7조)

법에 열거된 여러 강제수단 중 현실적으로 가장 문제가 되는 것은 근로자의 정신적·신체적 자유를 구속하는 사용자의 행위다.

A씨의 회사처럼 월급을 주지 않을 수 있다고 위협한 것도 이에 해당하는 것으로 볼 수 있다.

일정한 근로기간을 채우지 못한 경우 근로자가 배상액을 지급해야 한다는 약정을 근거로 퇴사하지 못하게 하는 것도 마찬가지다.

근로자가 도주하는 것을 막는다는 명분으로 주민등록증이나 생활용품을 보관한다든지, 작업 중 출입문을 폐쇄하는 등 신체적 자유를 위협하는 행위도 근로를 강제하는 방법이 될 수 있다.

강제근로 금지는 최근 안전운임제 영구 보장을 요구하며 운송 거부 중인 화물연대가 정부의 업무개시명령에 반대하는 주요 근거이기도 하다.

이는 모든 국민은 신체의 자유를 가지며, 법률과 적법한 절차에 의하지 않고 강제노역을 받지 않는다고 규정한 헌법에 위반되는 것으로 볼 수 있다.

다시 A씨 얘기로 돌아가서, 만약 A씨가 현재 재직 중인 회사 취업규칙에 '퇴사 1개월 전 통보' 의무를 규정하고 있다면 어떨까.

근로자에게 퇴사 통보 기간을 못 박은 취업규칙 규정이 있어도 근로자는 자유 의사로 퇴사할 수 있다. 이는 근로기준법 위반이 아니다.

다만 사업주가 퇴사를 거부할 경우 민법 660조에 따라 사직 의사를 표시한 날로부터 1개월 후부터 사직의 효력이 발생한다.

회사가 사직 효력이 없는 1개월 간 무단결근에 대해 손해배상을 청구하는 것은 가능하지만, 손해액 입증이 어려워 현실적으로는 쉽지 않다.

사업주가 위와 같은 취업규칙을 근거로 임금을 주지 않으면 임금체불로 형사처벌을 받을 수 있다. 이미 발생한 임금은 퇴직일로부터 14일 이내에 지급돼야 한다.

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