기사내용 요약

포스트 코로나·디지털 대전환 시대…안정보다 변화·혁신 방점

삼성전자, 성과만으로 경영진 임명 가능 인사제도 현신안 발표

SK그룹 역대 최연소 1975년생 노종원 사장 나와

LG그룹 올해 승진 임원 62% 40대 이하…현대차 첫 성과급 차등화 지급

네이버 1981년생 최수연 CEO · 카카오 1977년생 류영준 공동 대표 내정

[서울=뉴시스] 이진영 기자 = 3040세대가 최고경영자(CEO)·임원으로 재계 전면에 배치되고 있다. 자연스러운 세대교체나 일회성 파격 인사라기보다는 포스트 코로나, 디지털 대전환의 격변기를 맞아 기업들이 안정보다 변화와 혁신에 방점을 뒀기 때문이라는 분석이다.

이와 함께 연공서열 파괴, 능력·성과 본위의 실리콘밸리식 인사 문화가 국내에도 주요 기업들을 중심으로 도입이 가파르게 진행되고 있다는 진단이다.

6일 재계에 따르면 한국 대표기업 삼성전자는 사장단을 포함한 정기인사를 앞두고 지난달 29일 '미래지향 인사제도 혁신안'을 발표했다. 이 혁신안에는 연공서열이나 나이와 상관없이 성과만으로 경영진을 임명하는 패스트트랙, 임원 직급단계의 축소와 직급별 체류기간 폐지 등의 내용이 주요 내용으로 담겼다.

연공서열을 깨고 능력과 성과 중심의 보상과 빠른 승진 기회를 보장하기 위한 조치라는 설명이다. 이에 따라 삼성전자에서도 미국 실리콘밸리의 기업들처럼 30대 임원, 40대 최고경영자(CEO)가 대거 출현할 것이란 관측이 나온다. 이번 새 인사제도에는 '뉴 삼성'으로 도약하려면 일하는 문화부터 미래 지향적으로 바꿔야 한다는 이재용 부회장의 의지가 적극 반영된 것으로 알려졌다.

SK그룹이 지난 2일 단행한 정기인사에서는 역대 최연소 1975년생 사장이 나왔다. SK하이닉스에 글로벌 비즈니스와 미래 성장전략을 담당하는 사업총괄을 신설하고 노종원(46) 경영지원담당(CFO) 겸 미래전략담당 부사장을 사장으로 승진시켜 중책을 맡긴 것이다.

노 사장은 2016년 임원에 오른 지 5년 만에 사장까지 초고속 승진했다. 서울대 기술정책 석사 출신으로 2003년 SK텔레콤에 입사한 그는 여러 담당(부사장급)이 나눠 맡아왔던 세일즈, 전략 부문의 업무를 통합해 관리할 예정이다. 연공서열보다는 능력과 성과를 중시하는 최태원 SK 회장 인사 철학이 반영됐다는 해석이다.

LG그룹의 경우 올해 승진한 임원 중 62%가 40대 이하인 것으로 알려졌다. 구광모(43) 회장 취임 이후 젊은 임원이 갈수록 늘어나는 추세라는 평가다.

현대차는 지난 10월 창립 사상 처음으로 성과가 좋은 사무·연구직 간부 직원들을 선발해 500만원의 특별 포상금을 지급하는 '탤런트 리워드' 제도를 시행했다. 기존에는 노사 협상을 거쳐 전 직원에게 균일하게 성과급을 나눴지만 이번에 처음으로 차등화한 것이다.

국내 대표 빅테크 기업인 네이버와 카카오는 더 일찍부터 성과주의 문화를 적극 적용해 왔다. 게임업계는 성공한 게임 개발에 참여한 간부 직원이 CEO보다 더 많은 연봉과 스톡옵션을 받는 것이 이상하지 않을 정도로 성과주의가 정착돼 있다.

심지어 국내 주요 그룹들이 최근 인사제도를 대폭 개편한 것은 네이버, 카카오, 게임사 등 판교 일대 빅테크사로 우수 인력이 이탈되는 것이 자극제가 됐다는 전언이다.

네이버는 현재 1980년대생 임원이 14명이고 인공지능(AI) 개발을 총괄하는 정민영 책임리더는 34세이다.

지난달에는 최수연(40) 글로벌사업지원부 책임리더를 최고경영자(CEO)에, 김남선(43) 사업개발·투자·인수합병(M&A) 책임리더를 최고재무책임자(CFO)에 내정했다.

40대·서울대 공대·하버드 로스쿨 출신이라는 공통점을 가진 두 내정자는 현재 '네이버 트랜지션 태스크포스'를 가동해 글로벌 경영을 본격화하고 조직문화 개선을 위한 새로운 리더십 구축과 조직체계 개편 작업에 속도를 내고 있다.

카카오는 지난달 25일 여민수 대표와 함께 카카오를 이끌게 공동대표로 1977년생 류영준(44) 카카오페이 대표를 내정했다.

앞서 지난 4월에는 인공지능(AI) 연구 자회사 카카오브레인 신임 대표로 1988년생 김일두 팀장을 선임했다.

기업들의 이러한 인사 혁신은 글로벌 시장에서의 경쟁이 갈수록 치열해지는 현실 인식이 반영됐다. 또 주요 기업들이 모델로 삼고 있는 미국 실리콘밸리의 구글·페이스북·아마존 등은 임원을 제외한 사원들의 직급 개념이 없고, 근속 연수나 경력보다는 철저히 현재의 성과와 미래의 가능성만 따져 보상해주는 성과주의를 적용해 글로벌 시장의 판도와 혁신을 견인하고 있다.

국내 기업들의 수준이 '추격자'에서 점차 '선도자'로 격상된 것도 경험과 연륜이 있는 인사보다 도전과 혁신을 이뤄낼 인사들을 중용하는 배경으로 꼽힌다.

또한 포스트 코로나, 디지털 대전환의 시대를 맞아 경영환경 변화가 빨라지면서 인사의 핵심 가치를 혁신과 변화에 초점을 맞추는 전략이 불가피하다는 분석이다.

최근 주요 기업들에서 추진되는 인사·보상제도 개편은 국내 기업 문화 전반에 영향을 미칠 것으로 관측된다. 실제 많은 기업들이 임직원의 복잡한 직급을 대폭 줄이고, 나이와 근무 기간에 관계없이 성과에 따른 인사와 보상을 강화하는 방향으로 연말 인사와 조직개편을 고민하고 있다.

일각에서는 급격한 기업 조직문화 변화에 따른 불안과 반발이 감지되고 있다. 실제로 철저한 성과 위주 인사·보상 시스템을 도입한 판교 IT 기업에서는 직원들의 업무 스트레스 강도가 높고 차별이 만연했졌다는 목소리가 나온다. 삼성전자 노조도 이번 인사 제도 개편안에 대해 무한경쟁과 불공정한 문화를 강화하는 인사 제도 개악안 도입을 반대한다고 밝혔다.

IT 업계 관계자는 "기업들의 연말 인사 시기가 평년보다 빨리, 더 큰 폭으로 이뤄지고 있다"며 "주요 기업들의 인사혁신이 사회 전반의 의식과 문화를 바꾸고 경쟁력을 높이는 효과를 내길 기대한다"라고 말했다.

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